4年間で売上190％増、残業時間はほぼゼロに

かつては店長に負担が集中していた

識学を導入されたきっかけや当時の課題について教えてください。

三木様：きっかけは、顧問の会計事務所様からの紹介でした。それまで役職や階層は用意していたのですが、「良い仕組みや組織」をどう作るべきか、その次の一手が分からなかったんです。
そのため、役職はあっても役割の範囲が曖昧で、結果として店長に業務が集中していました。私自身も当時は店長として、会社に寝泊まりする日々が続いていたほどです。

店舗では日中、お客様対応やスタッフ管理を行い、さらに発注・撮影会の手配・外部パートナーとの調整など、業務範囲が非常に広い。明確な役割分担がなかったため、すべてが店長にのしかかっていました。あの頃の業務量は本当に過酷でした（笑）。

接客業務を完全結果で目標設定

4年前に受けられた識学マスタートレーニングで、
特に印象に残っていることはありますか？

三木様：「すべてを完全結果で設定する」という考え方が最も印象的でした。完全結果とは、「誰が見ても認識のズレがない」状態まで明文化された目標設定のことです。

導入前も、売上などの数値は管理していましたが、現場の行動レベルでは、具体的なルールや目標がほとんどなかったのが実情です。「良い店舗であるべき」という曖昧な意識はあっても、具体的な行動まで定義できていませんでした。

例えば今では、「来店されたお客様に対して、スタッフがエントランスで必ずご挨拶する」といったように、行動を明文化しています。これにより、上層部の意図が現場に正確に伝わり、会社全体の雰囲気と社員の意識が大きく変わりました。

インタビュアー 識学 下山田（以下、下山田）：実際、梅田店に伺った際にも、バックヤードのスタッフの皆様までが丁寧に挨拶してくださいました。

三木様：ありがとうございます。曖昧だった「良い心構え」も、ルールとして定義し、完全結果に落とし込めば現場はしっかり動いてくれます。そして、その行動を繰り返すことで、社員に自覚と誇りが芽生えていると感じています。

下山田：目標設定については、どのようにされていますか？

三木様：まず、各店舗とスタッフの役割を完全結果で定義し、それを果たすために必要な要素を分解して、それぞれに具体的な目標を設定しています。

下山田：ルール・目標・指示といった情報の伝達すべてが、完全結果を軸にされているのですね。

190％の売上増、66％の残業削減、従業員数は133％に

売上成長と従業員の定着、
その両立を実現された鍵は何だったのでしょうか？

三木様：やはり、ルールや役割を完全結果で定義したことです。
これにより、部長・店長・メンバーそれぞれが「やるべきこと」と「やらなくていいこと」が明確になり、迷いなく行動できるようになりました。

たとえば、店長業務で言えば：

• 業務分担が明確になる
• 本当に重要な業務に集中できる
• 任せるべき業務の判断ができる
• 精神的・時間的な余裕が生まれる
• 店舗の改善提案が生まれ、質が向上する

このような好循環が組織全体に波及した結果、売上が上がり、残業が減り、定着率も向上しました。

もしこの記事をご覧になっている経営者の方で、「社員が思うように動いてくれない」と悩まれている方がいれば、完全結果による仕組みづくりをぜひ試していただきたいです。想像以上の効果があると実感いただけるはずです。

下山田：残業時間がほぼゼロという点も印象的です。女性スタッフが多い貴善様では、ライフステージの変化にも対応しやすい環境といえますね。

三木様：おっしゃる通りです。体制を整えてから、育児をしながら働くスタッフが増え、出産・復職の事例も多くなりました。以前では考えられなかったことです。

ベテランスタッフが長く残ってくれることは、業務上の熟練度だけでなく、会社の価値観を共有する意味でも非常に大きな意味があります。「結婚・出産・子育てがあっても、働き続けられる会社」という文化が根付きつつあるのは、私たちにとっても大きな財産です。

識学クラウドによる階層別研修とサーベイ活用

今後の階層別研修について、教えてください。

川添（識学シニアコンサルタント）：今回、貴善様では、識学クラウドを活用した社内主導の階層別研修に取り組まれます。これまで弊社では集合研修やトレーニングでご支援してきましたが、今回は三木様ご自身が主体となって、社内で研修を内製化される計画です。

三木様：そうですね。もちろん、川添さんのコンサルティングは引き続き活用しますが、今回は識学クラウドを使い、部長・マネージャー・店長といったレイヤーごとに研修を実施していきます。
識学と出会ってから「マネジメントには正解がある」と学びました。上司の価値観や性格に依存せず、共通のマネジメント理論に基づいて全員が動けるようにしたいんです。

下山田：識学サーベイも活用されていると伺いました。

三木様：はい。サーベイは、識学の考え方がどこまで社内に浸透しているかを測る「成績表」のような存在です。

川添：部門単位・個人単位で、どのようなマネジメントが実践されていて、どこに誤解があるのかまで明確にできるツールです。今後の社内研修も、このデータをもとに内容を構築していきます。

責任範囲の明確化が、安心と責任感を育む

この4年間、三木様が組織改善を続けてこられた原動力は
何だったのでしょうか？

三木様：仕組みを整え、役割を明確にすると、メンバーが安心して働けるようになります。結果として、パフォーマンスが向上するんです。

かつては「無限に働かなければいけない」というプレッシャーの中で、疲弊し、結果も出ないという悪循環に陥っていました。それは本人の問題ではなく、仕組みの問題だったと今でははっきり言えます。
「ここが自分の責任領域だ」と認識し、その責任を全うする社員が増えたことで、組織全体が前向きに変わりました。

「ナチュラル」に100名体制を目指す

生産性が上がる中で、待遇改善も実現されているのでしょうか？

三木様：はい。生産性の向上が利益につながっているからこそ、従業員への還元ができています。まだ小さな会社ですが、給与水準は上場企業以上になっています。

今後の展望について教えてください。

三木様：現在の社員数は約40名ですが、次は「100名体制」を目指しています。かつてのように「採用すれば混乱が起こる」という恐れはもうありません。
役割定義と分担が明確であれば、人数が増えても業務が回りますし、混乱も起きません。大きな壁を乗り越えるというより、採用を淡々と進めるだけで自然と100名に到達する──そんな未来を描いています。

識学導入を検討する経営者へ

 最後に、識学導入を迷っている経営者の方へメッセージをお願いします。

三木様：「社長が体を壊すほど働いているのに、社員が育たない」「管理職が残業まみれで疲弊している」──識学導入前の貴善はまさにそんな状態でした。でも、問題の本質は人ではなく“仕組み”にあります。従業員にはまだまだ眠っているポテンシャルがあるのに、それを引き出せていないだけなんです。

識学を通じて、完全結果や役割定義の重要性を知り、貴善は丸ごと別の会社に変わりました。業績・働き方・組織の風土すべてが変わったんです。これは根性論ではなく、再現性のある「公式」です。だからこそ、多くの企業で成果が出ている。悩みを抱える経営者の方にこそ、識学の導入を強くおすすめします。