現場の従業員が持つ力を組織の仕組みと
管理職のマネジメントによって最大限に引き出す
社員1名あたりの生産性を高める要素
識学は、従業員1名あたりの生産性を高めることにより、現場の成果を向上させます。
全ての管理者が
正しいマネジメント実践
社長・幹部・管理職、どのレイヤーの管理者も部下に任せる必要性・メリット・好循環を理解し、部下を適切に導きます。
評価に対するモヤモヤを低減
成果を上げたことが正当に評価され、成長実感と給与アップが連動し従業員が定着しやすくなります。 成果に悩む時期でも、自らの不足の内容・量が明らかになるため、試行錯誤の結果「できなかったことが、できるようになった」という実感を得やすくなります。
不要なストレスを
排除し、成果に集中
感情的に怒られたり責められたりすることがなく、安心して業務を遂行できます。一方で、目標達成に対する適度な緊張感は保たれるため、成果を上げることに集中できる環境になります。
成果向上への道筋
1
識学を知り導入と組織改善を決意
- 無料トライアルの中で現状分析を実施
- 識学の詳細と必要な改善を認識した上で導入を決定
2
全ての管理者にマネジメントトレーニングを実施
- 社長はコンサルタントとの1on1トレーニングで識学を学習
- 幹部・管理職は1on1トレーニングと集合研修を組み合わせ識学を学習
3
現場社員に向けプレイヤー向けトレーニングを実施
- プレイヤー向けトレーニングはマネジメントトレーニングを一部改変したもの
- 現場社員が目標・結果・行動変化・評価・査定等の概念を理解した状態となる
4
結果の振り返りと行動変化を繰り返す
- 全ての管理者が部下に対し正しく目標と権限を設定
- 全ての上司・部下の間で行われる定例会議を導入し正しく反省と改善を行う
- 事実で結果を振り返り、「次回会議までに何をどうするのか」を上司部下で約束として設定
- 約束事項に対する結果、要因分析、次のアクション、次の約束の報告をフォーマット化
- 現行の評価制度を検証し、改善点を提案
5
一人当たり生産性が向上
- 明快に成果を測り評価と紐づけることで、従業員の「評価に対するモヤモヤ」を低減
- 目標未達成の場合でも不足の内容・量に気づくことができ、改善に向けた次の一手を打てる状態に
- その時々の成果の良し悪しを問わず、それぞれのメンバーが自らの成果向上に集中できる
常に軸となるのは組織と個人の「成長」
識学では成果を事実に基づいて測定し、管理・育成や評価に用います。
これまでの組織文化と異なる場合には、こんなに変化させて大丈夫だろうか、との思いを抱かれる経営者、管理職の方もいらっしゃるかもしれません。
従業員の方に、求められている水準に達していない部分がある時に、それが計測も指摘もされず、評価にも反映されなければ、本人がその不足＝伸びしろに気づくタイミングが遅れてしまいます。
従業員ひとりひとりの成長の集合体が会社の成長であり、会社として変化の激しい市場環境の中で選ばれ続けるためには、会社および従業員が「成長し続ける」必要性から目を背けることはできません。
識学では「成長」を「できなかったことが、できるようになる」ことと定義しています。
まずは「今できていないこと」を、本人と上司がズレなく認識し、「どのようにして、できるようにするか」に注力することが重要です。
「できた、できていない」の認識ズレが起こらないような明確な基準を定め、結果が出たら目標との差分を確認し、不足があれば改善策を決めて実行するというサイクルを繰り返し、求められている成果を上げられるよう導いていきます。
