仕組み化し属人性を排除、人材確保にも成功

属人化を改善すべく識学を導入

まずは、2023年5月に組織マネジメントコンサルティングとして
識学を導入した理由からお話しください。

代表取締役 佐藤 公紀様（以下、佐藤様）：2001年に父親が経営する当社に入社し、現場業務から徐々に承継に向けて管理業務にシフトしていきました。その過程で、経営の在り方について創業者と様々な議論を重ねながら学んでいきました。

2011年に社長に就任した後も、経営手法を模索しつつ、新しいことに挑戦しようとする事がありましたが、反対に遭うことが多々ありました。私自身の尺度が足りない事が大きな要因です。そこで、創業者の「思考のクセ」を吸収する事が出来れば足りない部分を補えるのではないかと思ったのですが、一本芯が通らない感じがあって、しっくりこない部分がありました。

一方で、従業員数や売り上げが増える中、様々な業務はベテランを中心に属人化していて、定年を迎えても辞めるに辞められない社員が出るという状態になってしまったのです。このままでは会社が回らなくなるという危機感がありました。

私は経営に関する知識を得るため、本やYouTubeなどを取り入れているのですが、コロナ禍の最中にたまたま何かのYouTubeチャンネルで識学の安藤社長を見て、話している内容に引かれたのです。そしていろいろと調べ、経営者としての考え方の基軸にするとともに、経営を効率化し属人化を防ぐ仕組み作りを進めるため、ぜひ識学を導入したいと思いました。

しかしながら、他の優先順位の高い事柄に紛れて対応できない状態が続きました。2023年の初頭に、会社の将来を真剣に見直すタイミングが訪れ、5月に識学を正式に導入することを決めました。

組織マネジメントと採用の一貫性のある改善

その後、識学の採用代行サービスを導入した経緯とは。

佐藤様：当社のような運送や産廃を取り扱う業種は、もともと人手不足が課題でしたが、 近年の社会的な人手不足の影響でその状況が一層深刻化しました。「資金不足よりも人手不足が倒産の引き金になる時代が来るのでは」という危機感から、採用手法の改革を検討しました。それまでは、フリーペーパーの求人メディアなどに広告を出していましたが、求人したい部署ごとにそれぞれで対応していました。広告原稿づくりなど細部は各部門がやり、総務部が統括していたのですが、 効果も出たり出なかったりという結果が続いていたのです。このバラバラな採用活動も仕組み化しなければならないと感じて、2023年10月に識学の採用代行サービスも申し込んだという経緯です。

実際にどういった成果に繋がりましたか。

佐藤様：識学の採用コンサルティングを受けて、全社の採用を一括する専任担当を設置しました。その上で、採用活動の一式を代行してもらい、当社は面接や選考を行うだけのサービスを導入しました。契約期間は4か月間でしたが、その間に7名の採用ができたのです。職種や、正社員やパートといった雇用形態でまんべんなくまとまった人数を採用することができました。その人数はかつてない成果でしたが、投じたコストに見合うものだったとも言えます。

さらに価値があったのは、識学の考え方に基づく採用ノウハウを吸収できたことです。当時、識学の「浸透パック」を管理職向けに行っている最中でした。そんな中で一足早く採用の仕組み化を行ない、成果に繋げることができて、識学の効用を管理職に実感してもらうことに繋がったと捉えています。

採用できた7名の方は定着していますか。

佐藤様：1年以上定着しています。ここにも、識学のコンサルティングの効用があったと思います。

それまで社内には「選考して採用する」という意識しかありませんでしたが、「会社側も応募者から選ばれる立場である」という意識に変わったからです。採用後は試用期間という、いわば“お見合い”の機会がありますね。その間に会社は実際に採用者の姿勢などを見て最終判断するわけですが、会社側も採用者から「この会社で本当にいいのか？」と品定めされると考えるべきということです。

以前は入社してもじきに退職されてしまうなど定着率は良くなかったのですが、今回の採用でまだ一人も退職していないということは、社員間にそういった意識が広まり、言動が改まったことも要因ではないかと受け止めています。その改善には、識学の「姿勢のルール」により、時間を守るといった基本的なことが徹底され始めていることが挙げられます。こうした組織マネジメントと採用の一貫性のある改善は、識学の大きなメリットではないかと評価しています。

従業員全員が迷うことなく同じ方向に進める組織へ

その後の施策についてお教えください。

佐藤様：2024年の11月から、当社初となる営業管理職の中途採用にチャレンジするとともに、評価制度の運用をスタートさせています。それまでの営業は既存顧客の対応が中心でしたが、新規顧客開拓にも力を入れるとともに、社内に競争環境をつくりたいということが主な意図です。識学の評価制度では、降格人事も含めて透明性のある運用を進めています。これにより、組織全体がさらに成長することを期待しています。

識学の採用代行サービスは、どういった企業に向いているとお考えですか。

佐藤様：当社のように、属人的な業務環境を仕組み化したいと考える企業や、なかなか人材が採用できず人手不足に困っている企業に向いていると思います。業種は関係ありません。

最後に、識学を導入したことによるメリットをお話しください。

佐藤様：識学の導入を通じて、自分の中に一本の軸ができたと感じています。それまで、些細なことでも私の指示や決済がなければ進まない状況でしたが、識学を活用することで、社員一人ひとりが迷うことなく同じ方向に進めるような環境を整備する事が出来ました。まだまだ道半ばですが、組織全体がスピード感を持ち、報告や意思決定を行えるようになる事で、経営の効率が飛躍的に向上すると思っています。こうした仕組み化と組織運営の改善が出来つつある事が、識学導入の大きな成果だと実感しています。